Alternancia – Revista de
Educación e Investigación
www.revistaalternancia.org
ISSN:
2710 - 0936 | ISSN-L: 2710 – 0936
Vol. 4.
No. 7 | Enero - junio 2022 | Páginas 13 – 22
Desempeño
Docente, Liderazgo Transformacional y la Calidad de la Educación en la I.E. N° 1230 “Sulpicio García Peñaloza”, Viña Alta, La Molina
(Perú)
Teaching Performance, Transformational
Leadership and the Quality of Education
in the I.E. No. 1230 “Sulpicio García Peñaloza”, Viña
Alta, La Molina (Peru)
Julio
César Olaya Guerrero1
jolayagu7@ucvvirtual.edu.pe
https://orcid.org/0000-0002-4273-3654
Claudio
Percy Hurtado Baldeón1
cphb_35@yahoo.com
https://orcid.org/0000-0002-4529-2938
Katty
Beatriz Hilario Choque1
khc_02@hotmail.com
https://orcid.org/0000-0002-6347-6693
Jessica
Gladys Contreras Orellana1
jcontreraso1321@gmail.com
https://orcid.org/0000-0002-4650-9254
Kenina Maribel Reyes
Martínez1
nicorazon04@hotmail.com
https://orcid.org/0000-0001-9788-1016
1Universidad Privada
César Vallejo, Trujillo, Perú
Recibido:
abril de 2022 / Arbitrado: mayo 2022 / Aceptado: junio 2022 / Publicado en
julio 2022
RESUMEN
Analiza la
problemática del desempeño docente de la I.E. N° 1230
“Sulpicio García Peñaloza” – Viña Alta buscando la transformación integral de los
docentes, destacando los dominios: preparación para el aprendizaje de los
estudiantes y enseñanza para el aprendizaje de los estudiantes. Se diseñará un
programa de liderazgo transformacional enfatizando el crecimiento profesional,
motivación permanente, confianza y predicar con el ejemplo. Asimismo,
implementaremos técnicas y acciones para lograr el empoderamiento de los
docentes de la I.E, con los recursos, presupuesto y fuentes de financiamiento.
Palabras
clave: Liderazgo;
institución educativa; desempeño docente; calidad; Perú
ABSTRACT
Analyzes the
problem of teaching performance of the I.E. N° 1230 “Sulpicio García
Peñaloza” – Viña Alta seeking the
comprehensive transformation of
teachers, highlighting the domains: preparation
for student learning and teaching for student learning.
A transformational leadership
program will be designed emphasizing professional growth, permanent motivation, confidence and leading by example. Likewise,
we will implement
techniques and actions to achieve the
empowerment of I.E teachers, with the resources, budget and sources of financing.
Keywords: Leadership; educational
institution; Teaching
performance; Quality; Peru
INTRODUCCIÓN
El
presente trabajo tuvo como objetivo diseñar un proyecto de liderazgo transformacional
orientado al desempeño docente de los profesores de secundaria de la I. E. N° 1230 “Sulpicio García Peñaloza”- Viña Alta, La Molina.
Se realizó
el diagnóstico de la I.E. N° 1230 “Sulpicio García Peñaloza”-
La Molina y sostenido entrevistas con el director para profundizar los datos obtenidos
y poder plantear el problema. Se realizaron varias reuniones con los colegas, dejando
tantas cosas, otros estudios, familia, ratos de ocio para poder formular un buen
proyecto. Los docentes somos líderes que nacimos para triunfar.
La perspectiva
del liderazgo transformacional es hacer crecer intelectualmente a los docentes con
talleres de capacitación en la práctica docente orientados a la preparación para
el aprendizaje de los estudiantes y enseñanza para el aprendizaje para mejorar la
calidad educativa.
El
trabajo se dividió en diagnóstico de la IE, descripción del problema, probables
barreras, competencias y estrategias de liderazgo, técnicas y acciones para implementar
la gestión del proyecto, recursos y presupuestos.
Descripción
del problema
La
institución educativa N° 1230 ubicada en el distrito de
La Molina, brinda servicios de atención escolar de educación básica en primaria,
secundaria y CEBA. La población es de 1370 estudiantes, en primaria 760 y en secundaria
610 estudiantes; cuenta con un total de 56 docentes, de los cuales 27 primaria
y 29 secundaria, la infraestructura fue realizada por los propios padres de
familia, cuenta con los servicios básicos de agua ,luz, y desagüe, por el tipo
de suelo arenoso algunas aulas el techo está cediendo dominándose áreas en peligro,
y tiene como visión la acreditación y ser líder en la formación integral del
estudiante con solidos valores morales y orientados hacia la excelencia y su
realización personal.
En
relación al funcionamiento de la IE, se evidenció poco monitoreo y
acompañamiento en el trabajo colegiado, GIAS, coordinación pedagógica y reuniones
de interaprendizaje por parte del director, algunos docentes no cuentan con sesiones
de aprendizaje, no realizan una adecuada retroalimentación, adaptación y adecuación
de las sesiones de aprendizaje, falta implementar las estrategias
socioemocionales y el manejo de los enfoques pedagógicos y estrategias de aprendizaje.
Se corroboró dicha problemática con los resultados de la encuesta que a
continuación mostramos.
1.-
¿Cuán útil fue el apoyo pedagógico que recibió de la IE en el proceso de elaboración
de su planificación curricular anual? Obteniéndose el siguiente resultado EL 66.7
% de docentes destacaron que es útil y muy útil el apoyo pedagógico en la
elaboración de su planificación curricular, mientras el 33.3% no ha recibido
apoyo pedagógico.
2.-
¿Cuán útil es el apoyo pedagógico que recibe de la IE en el proceso de elaboración
o ajuste de la planificación de sus unidades didácticas? El 50% de los entrevistados
consideraron que es muy útil y útil el apoyo pedagógico en el proceso de la
elaboración de la planificación de las unidades didácticas, el 16.7% poco útil
y el 33.3 % no ha recibido apoyo pedagógico en el proceso de elaboración de la
planificación de unidades didácticas.
3.-
¿Cuán útil le ha resultado la retroalimentación que ha recibido de la IE luego de
ser observado en su desempeño en el aula? El 58.3% de docentes entrevistados enfatizaron
que la retroalimentación es muy útil y útil, mientras que el 41.7% no ha
recibido retroalimentación sobre su desempeño en el aula.
4.-
¿Cuán útil le ha resultado participar en otras estrategias de fortalecimiento docente
organizadas por su IE (talleres de capacitación, grupos de interaprendizaje u
otros)?Se obtiene la siguiente respuesta el 91.7% de docentes
precisaron que es muy útil y útil y el 8.3% poco útil.Se
remarca las características del director, tiene experiencia en el cargo, es empático,
carácter definido. Toma decisiones en forma democrático, y a veces permisivo. Los
grupos de interaprendizaje se realizan por áreas, pero no todos se reúnen con
ese fin.Se observó que un punto
álgido con respecto al desempeño docente es la planificación curricular y la
retroalimentación del director proceso reflexivo, por ello se realizó un proyecto
de transformación involucrando a toda la comunidad educativa para la mejora de
todos los aprendizajes.
Probables
barreras
Para López
(2011), “las barreras son los obstáculos que dificultan o limitan el
aprendizaje, la participación y la convivencia en condiciones de equidad”.
Barreras
de actitud
Indiferencia
de algunos docentes por trabajar en beneficio de la escuela. También,
desinterés por el desarrollo de proyectos implementados por instituciones ajenas
a la institución educativa.
Barreras
organizacionales
La institución
educativa cuenta con un liderazgo transaccional, donde los docentes están acostumbrados
a recibir recompensas para el logro de un buen desempeño docente. Es importante
destacar la ausencia de un trabajo colaborativo entre docentes a nivel de institucional,
esto impide trabajar por un mismo objetivo. Solo se realiza un trabajo aislado
en las diferentes áreas.
Barreras
de tiempo
Limitada disponibilidad
de tiempo del personal docente debido a que cuentan con otras actividades fuera
de su horario de trabajo en la institución educativa. Es fundamental, la aceptación
de parte de la comunidad educativa para asumir el tiempo requerido en la
implementación del proyecto de transformación.
Barreras
del cambio
Rechazo
del personal docente a cualquier cambio que tenga que ver con una escuela justa
que beneficie a todos los estudiantes. Lograr la pérdida del control o el miedo
a salir de su zona de confort por lo que no hay interés en su desarrollo
profesional, por el cambio de mentalidad o por nuevas formas de pensar y actuar.
Barreras
económicas
Carencia
de partidas presupuestales para los gastos que generen la implementación del proyecto
transformador en la institución educativa.
Competencias
de liderazgo y estrategias de liderazgo a emplear para liderar la ejecución del
proyecto transformacional.
Para Rodríguez
(2011), el liderazgo es un proceso que influye en las actividades individuales y
grupales de una manera que logra el resultado esperado. Asimismo, la competencia
del liderazgo es la capacidad que tiene la persona en el ser, saber y saber hacer
en situaciones reales, ante una tarea nueva, para resolver problemas, tomar decisiones
y elaborar proyectos, desde una visión emprendedora y gerencial (Sierra 2016). El
liderazgo transformacional ayuda al desarrollo de los seguidores, ya que el líder
los motiva, inspira y persuade mediante una comunicación efectiva (Russel,
2019). Por otra parte, el liderazgo es la capacidad que tiene la persona para influenciar
sobre un grupo de personas a fin de lograr un beneficio en común, además sostiene
que el liderazgo transformacional ocurre cuando la persona se vincula hasta ser
motivados enalteciendo la moral del grupo (Rojas Carrasco et al., 2020) Algunas
definiciones sobre liderazgo transformacional. El liderazgo transformacional
ayuda al desarrollo de los seguidores, ya que el líder los motiva, inspira y persuade
mediante una comunicación efectiva (Russel, 2019). El liderazgo transformacional
considera al líder como agente de cambio quien impulsa realizar el compromiso y
motiva al grupo y valora a las actividades efectuadas (Almirón Arévalo,
2020).El directivo es el líder ante la institución educativa, comunidad, padres
de familia y representantes, entre sus competencias están los conocimientos, habilidades,
destrezas y actitudes básicas para liderar, la comunicación, motivación,
integración generando ambientes armoniosos, juicioso y productivo logrando a contribuir
objetivos programados en la IE, considera la preparación y formación permanente
(Guerra, D. & Sansevero, I. 2008).
Competencias
del líder transformacional
El directivo
como líder, posee competencias básicas, genéricas y laborales, para desarrollar
efectivamente sus funciones directivas como administrativas, académicas, las cuales
le dan las habilidades gerenciales que le faculta administrar el recurso humano
en su institución.
Competencia
Comunicativa:
El líder educativo desarrolla su capacidad para tratar a las personas y posee
habilidades gerenciales que le permiten llegar a administrar al recurso humano de
la institución, motiva su gente y mantiene las buenas relaciones, trabajo en equipo,
lo cual puede conducir a resultados efectivos y productivos. El líder educativo
desarrolla su capacidad para tratar a las personas, condición indispensable
para lograr el éxito. El director y subdirector al ser gerentes natos de la institución
educativa tiene que conseguir que su personal mantenga buenas relaciones, para obtener
resultados efectivos y productivos.
Competencia
Orientadora:
Como líder transformacional de la IE, mantiene relaciones armoniosas lo cual le
facilita que los docentes realicen las labores encomendadas. Orienta los
procesos administrativos como académicos.
Competencia
Integradora:
Buscar que todos trabajen de manera integral para alcanzar los objetivos con eficacia.
El rol que cumple el directivo es pretender que todos entiendan y dominen los
diferentes procesos y corrige aquellos que son innecesarios o pretenden
debilitarlos.
Competencia
analítica:
El personal directivo como líder transformador realiza una serie de actividades
que le permite pensar y razonar sobre situaciones buscando alternativas viables
de solución, tomando decisiones oportunas y generando una serie de acciones con
base a sus conocimientos gerenciales Para orientar al personal domina las
técnicas y metodologías del nivel educativo.
Competencia
estimuladora:
El líder transformacional debe ejercer la estimulación de su personal induciendo
a emplear esfuerzos para lograr las metas. El líder transformacional estimula
al personal a su cargo para que estén motivados y satisfagan sus necesidades.
Competencia
innovadora:
Se nutre de conocimientos como teorías, metodología y didáctica, posee habilidades
y actitudes que le permiten adaptarse a los cambios del sistema educativo.
En el
Marco del Buen Desempeño Directivo se logró la promoción y el liderazgo
directivo en la práctica pedagógica de los docentes de la IE y el
acompañamiento para lograr metas, apoyar, evaluar y mejora la calidad docente a
través del interaprendizaje y de un apoyo sistemático (MBDD, 2014). Así mismo en
el compromiso 6 de gestión escolar se refiere a los Instrumentos de gestión educativa:
formulación del PEI e implementación del PAT, plantea las acciones y tareas a
realizar en función de los aprendizajes (MINEDU, 2015). Manual de compromisos
de gestión escolar.
Estrategias
para liderar la ejecución del proyecto transformacional.
Técnicas
y acciones para implementar la gestión del proyecto educativo
Técnicas
Se utilizó
la técnica de encuesta que, según Murillo (2006), “es una técnica cuya particularidad
es la interacción personal”.
Encuesta: Dirigida a los docentes
de la institución educativa para diagnosticar la situación actual, respecto al desempeño
laboral docente, el cual es la base para plantear las estrategias para mejorar la
gestión en relación al desempeño docente. Este diagnóstico señalará cuáles son los
factores críticos por los que está atravesando la institución educativa
respecto a la gestión y su relación con el desempeño docente. Dicho resultado servirá
para proponer y pautear nuestro proyecto trasformador.También,
se trabajó entrevista que, según Díaz, Torruco, Martínez, & Varela (2013) “la
comunicación interpersonal establecida entre el investigador y el sujeto de estudio,
a fin de obtener respuestas verbales a las interrogantes planteadas sobre el problema
propuesto”.
Entrevista: Dirigida al director
de la institución educativa para conocer aspectos como la planificación curricular
y el desempeño docente, asimismo sobre el apoyo brindado por él en el proceso de
retroalimentación a los docentes después de las visitas de acompañamiento.
Acciones: Las acciones para el desarrollo
de las actividades del proyecto transformador se basaron dentro de la gestión educativa
a través del ciclo de PHVA (ciclo de Deming). (Véase Figura 1).
Figura
1.
Actividades del Proyecto. Ciclo de PHVA (ciclo de Deming). (Fuente: Clases de
Doctorado en Educación, septiembre 2021)
Se desarrolló
a través de reuniones periodicas de formación teorica práctica y reflexión dirigdos
a los directivos y docentes de la institución educativa con la finalidad defortalecer las cometencias de loso
docentes en base a los intereses y necesidades pedagogico
lo que permitirá la mejora de supractica pedagógica.
Los talleres
institucionales que se desarrollaron fueron para cumplir con los objetivos en
cada uno de los temas abordados, se dividen en tres:
Grupos
de interaprendizaje
Se realizaron
reuniones programadas y concertadas para abordar temáticas variadas que van
desde lareflexion de la practicadcente
pedagogica hasta la profundización de aspectos de
interés de los docentes extraidas de las visitas de acompañamienrto de los directivos. Las temáticas de los
GIAS son:
Fortalecimiento
de desempeño del directivo (director y subdirector)
Consistió
en fortalecer el desempeño del liderazgo pedagógico a través de la asistencia
técnica al directivo para consolidar su rol de líder y de gestión de los
procesos pedagógicos de la I.E., así como la organización de comunidades de aprendizajes
con sus docentes a través de un acompañamiento sistemático y la reflexión conjunta
como lo señala la Competencia 5 y 6 del Marco del Buen Desempeño Directivo.
Recursos
y presupuesto
Recursos:
Recursos
humanos
- Personal directivo y
docentes.
- Capacitadores expertos
en temáticas para mejorar el desempeño docente.
Recursos
económicos
-Presupuesto para el proyecto
de transformación
Recursos
materiales
- De escritorio: papel bond,
impresora, equipo de sonido, laptop, proyector.
CONCLUSIONES
El liderazgo
del director como líder transformacional provoca que se logren objetivos y metas
en forma conjunta y de manera armónica. El 70% de los docentes reflexionan en torno
a su labor educativa y aplican estrategias de enseñanza para facilitar el
aprendizaje de los estudiantes.Los docentes trabajan de
manera cooperativa mediante las Gías que le permiten ortalecer las competencias pedagógicas.El
ciclo de Deming permite describir las acciones y los recursos; hacer evidencia y
permite llevar a la praxis la planificación; comprobar es evaluar hasta qué punto
se han cumplido los objetivos sugeridos, actuar se refiere aprender de los resultados
conseguidos. Este círculo permite la mejora continua permite en la institución
educativa.
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